【基本から整理】36協定と残業上限のルール｜45時間・360時間・720時間の違い

「うちも毎年4月に36協定を出している」——労務を担当していれば、まず聞いたことのない人はいない書類でしょう。ところが、いざ「月45時間と年360時間ってどっちが優先？」「特別条項を結べば青天井なの？」「年720時間に休日出勤は入る？」と問われると、意外と答えに詰まる。そういう声を、現場ではよく耳にします。

36協定は「とりあえず出しておけばいい書類」ではありません。自社の残業の上限を法律上決定づける、とても重要なルールです。そして2019年の法改正以降、上限を超えた残業には罰則まで付くようになりました。「出しているから大丈夫」と「中身を守れている」は、まったく別の話なのです。

この記事では、36協定とは何かという基本から、残業の上限（月45時間・年360時間と、特別条項を結んだ場合の天井）までを、初めての方にも分かるように整理します。運送・物流業に特有の「自動車運転業務の特例」にも触れていきます。

そもそも「36協定」とは何か

出発点は、労働基準法が定める法定労働時間です。労働時間は原則として「1日8時間・1週40時間」までと決められており（労基法32条）、これを超えて働かせることは、本来は禁止されています。法定休日（週1日または4週4日）に働かせることも同じく原則禁止です。

では、繁忙期の残業や休日出勤はどうやって合法的に行うのか。そのための手続きが「時間外・休日労働に関する協定」の締結・届出です。労働基準法第36条に定められていることから、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

具体的には、会社と「労働者の過半数で組織する労働組合」（なければ「労働者の過半数を代表する者」）とのあいだで書面による協定を結び、所轄の労働基準監督署に届け出ます。これで初めて、協定の範囲内で時間外労働・休日労働をさせても違法にならない、という仕組みです。

逆に言えば、36協定を結ばず（または届け出ず）に残業や休日出勤をさせれば、それだけで労働基準法違反になります。残業代をきちんと払っていても、労使で口頭の合意があっても、それとは別の問題です。違反には「6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」という罰則が定められています。

36協定があれば「いくらでも残業させられる」わけではない

ここが最初の落とし穴です。36協定を結べば無制限に残業させられる、というわけではありません。協定で定められる残業時間そのものに、法律上の上限（限度時間）があります。

この上限規制は、もともとは行政指導上の「目安」（限度基準告示）でしたが、当時は罰則がなく強制力が弱いものでした。それが働き方改革関連法によって法律に格上げされ、罰則付きの上限として、大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から適用されています。

原則の上限は「月45時間・年360時間」

通常の36協定で定められる時間外労働の限度時間は、1か月45時間・1年360時間です。臨時的な特別の事情がない限り、これを超えて時間外労働をさせることはできません。「年360時間を1分でも超えれば違法」と説明されるのは、このルールを指しています。

なお、対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、この限度時間が月42時間・年320時間とやや短くなります。自社がどちらに当てはまるかは、就業規則や労働時間制度を確認してください。

もう一つ押さえておきたいのが、この「45時間・360時間」は時間外労働（法定労働時間を超えた残業）の数字であって、休日労働は含まないという点です。また、所定労働時間が法定より短い会社（例：所定7時間）で、8時間までの残業は「法定内残業」となり、この上限にはカウントしません。

「特別条項」を結んでも超えられない天井がある

繁忙期や突発的なトラブルなどで、どうしても月45時間・年360時間に収まらない月が出ることもあります。そうした臨時的・特別な事情がある場合に限り、原則の上限を超えて残業させられるようにするのが「特別条項付き36協定」です。

ただし「特別」とはいえ、青天井ではありません。特別条項を結んでも、次の4つの上限は絶対に超えられません。

• 年720時間以内（時間外労働の合計。法定休日労働は含まない）
• 単月100時間未満（時間外労働＋休日労働の合計）
• 2〜6か月の平均がいずれも80時間以内（時間外労働＋休日労働の合計）
• 月45時間（変形労働は42時間）を超えられるのは年6回まで

注意してほしいのが、休日労働の扱いです。年720時間には休日労働が含まれない一方、「単月100時間未満」と「複数月平均80時間以内」には休日労働が含まれます。この違いは現場で混同しやすく、「720時間は超えていないから大丈夫」と思っていたら、休日出勤を足すと100時間を超えていた、というケースが起こり得ます。

また、特別条項はあくまで臨時の例外です。毎月のように特別条項を前提に運用していると、「通常予見できない特別な事情」とは言えず、指導の対象になり得ます。

表で整理：通常の36協定と特別条項付き

ここまでの数字を一覧にまとめます。自社の協定がどの数字を守らなければならないのか、確認の起点にしてください。

特別条項を結ぶ場合は、限度時間を超えて働かせる具体的な事情や、対象者への健康・福祉を確保するための措置（医師の面接指導、勤務間インターバルの確保など）を協定に定める必要があります。「とりあえず特別条項も付けておく」という運用はできない、ということです。

運送・物流業は要注意：自動車運転業務の特例

ここまでが一般的なルールですが、運送・物流業には押さえておくべき特例があります。自動車運転の業務は、上限規制の適用が2024年3月まで猶予されていました。これがいわゆる「2024年問題」です。

2024年4月以降、自動車運転者にも上限規制が適用されますが、内容は一般の業種とは異なります。特別条項付き36協定を結ぶ場合の年間の時間外労働の上限は960時間とされ、一方で「単月100時間未満」「2〜6か月平均80時間以内」「月45時間超は年6回まで」という規制は適用されません。

つまり運送業の労務管理では、36協定（年960時間など）の管理に加えて、改善基準告示が定める拘束時間や休息期間といった別軸のルールも同時に守る必要があります。36協定だけ見ていても、改善基準告示だけ見ていても、片手落ちになってしまうのです。改善基準告示の詳しい中身については、別記事で整理しています。

労務担当が押さえておきたい実務ポイント

最後に、36協定を「出すだけの書類」で終わらせないために、実務で意識したいポイントを整理します。

1. 有効期間と更新：36協定の有効期間は通常1年です。期限が切れると残業をさせられなくなるため、毎年締結し直して届け出る必要があります。
2. 起算日の確認：月・年の上限は「起算日」から数えます。給与の締め日に合わせて設定されていることが多いので、自社の起算日を把握しておきましょう。
3. 累計のリアルタイム把握：月45時間・年360時間（特別条項なら100時間・80時間平均・年6回）は、いずれも積み上げで判断します。月末に集計して「超えていた」では手遅れです。
4. 個人単位での管理：「月45時間超は年6回まで」は、事業場や部署ではなく労働者一人ひとりについてカウントします。
5. 客観的な労働時間の把握：労働安全衛生法により、タイムカードやPCログなど客観的な方法での労働時間の状況把握が求められています。自己申告だけに頼るのは避けたいところです。

これらをExcelや手集計だけで全従業員分、毎日追いかけるのは現実的に負担が大きく、上限に近づいていることに気づけないまま超過してしまうリスクがあります。なお、自社の労働時間制度や特例の当てはめは個別性が高いため、判断に迷う場合は厚生労働省のリーフレットや社会保険労務士に確認することをおすすめします。

まとめ

36協定は、法定労働時間を超える残業や休日労働を可能にする労使協定です。ただし結べば無制限というわけではなく、原則「月45時間・年360時間」、特別条項を結んでも「年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・月45時間超は年6回まで」という上限があります。これを超えれば、罰則の対象にもなり得ます。

大切なのは、協定を届け出ることそのものよりも、定めた上限を日々の勤怠管理の中で守り続けることです。とくに上限への接近に「事前に気づける」体制があるかどうかが、違反を防げるかどうかの分かれ目になります。まずは自社の36協定が通常か特別条項付きか、起算日はいつか、というところから確認してみてください。